Innovation : la roue d’impact du Employer Branding Building^TM

Activer sa marque employeur peut donner le vertige. La développer est un projet de grande envergure.  Vous y avez mis beaucoup de temps et de ressources humaines et financières. Plusieurs parties prenantes s’y sont investies. Vous avez sorti vos tripes, vous avez donné votre opinion lors de la phase recherche, les employé.es aussi. Des attentes ont été créées.

Lorsque la marque employeur nait, on pense parfois à tort que c’est l’aboutissement du projet. Qu’on peut faire un « X » sur notre liste de to do. Mais détrompez-vous, comme dans la vie, la naissance n’est que le commencement. 😉

Votre marque employeur est aussi forte que votre plan d’action

Une marque employeur doit d’abord et avant tout être vécue à l’interne et à l’externe.

Mais par où commencer?

Que vous ayez 150 ou 40 000 talents dans votre organisation, il faut décider par quelle action commencer. Mais ce qui est tout aussi important, c’est de prioriser la communauté à qui l’on veut parler. Car on ne peut pas toujours avoir un impact sur 100 % du personnel en même temps. C’est là que la roue d’impact du Employer Branding Building^TM (EBB) vous aidera.

La roue d’impact du Employer Branding Building^TM (EBB).

Qu’est-ce que la roue d’impact du EBB? C’est un outil développé par les stratèges de sept24 spécialement pour faire vivre la marque employeur efficacement.
Efficacement, c’est le mot d’ordre, car avec la roue d’impact, on choisit stratégiquement les actions à entreprendre en fonction des différentes réalités vécues au sein de votre organisation.

Qu’est-ce qu’une réalité?

Une réalité, ça peut être plusieurs choses, comme une situation vécue qui affecte votre organisation positivement ou négativement, ou bien un groupe spécifique d’employé.es, ou de candidat.es potentiel.le.s. Voici quelques exemples :

Réalité 1 : votre personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté. Le taux de roulement global de votre organisation est de 24 %, mais il se situe à 58 % pour la tranche critique des 2 ans et moins.

Réalité 2 : Les étudiant.e.s universitaires en ingénierie. Ceux-ci représentent votre priorité d’embauche pour les années à venir.

Réalité 3 : Les candidat.e.s en recherche active d’un nouvel emploi.

Que feriez-vous donc pour améliorer l’expérience de ces 3 réalités ci-dessus?

C’est là que le EBB vient à la rescousse en vous aidant à prioriser vos actions en fonction de vos réalités. En plus, les blocs de couleur facilitent la responsabilisation par fonction RH: rose = acquisition; bleu = fidélisation; jaune = appropriation (vous connaissez peut-être le terme employee advocacy ou ambassadeur).

Si vous déterminez que la réalité la plus critique pour votre organisation soit celle des moins de 2 ans d’ancienneté et leur taux de roulement alarmant, on pourrait décider de revoir complètement le parcours candidat (acquisition), de faire davantage de communications internes auprès d’eux (fidélisation) et d’offrir un plan de formation en continu (appropriation).

Et c’est à ce moment, lorsque vos priorités sont déterminées, que le plan de match pour chacune d’elles doit être mis en branle.

Vos réalités, vous les connaissez mieux que personne. Les actions à prendre, on les sait par cœur. Besoin d’aide pour adapter le EBB à vos réalités?

On est là pour ça.